[RoaldKleist]

In het voorbeeldreglement van de SER staan ook voorbeelden voor het oprichten van commissies. Het gedeelte over het oprichten van commissie kun je in pdf downloaden door op de onderstaande link te klikken:

Voorbeeld document oprichting OR commissies.

Ik hoop dat je hier wat aan hebt.

[RoaldKleist]

Ik zal de taken zo goed mogelijk proberen te omschrijven.

OR Commissie Financiën

1. Het analyseren van de bedrijfscijfers.
2. Het monitoren van de solvabiliteit, liquiditeit en rentabiliteit van de onderneming.
3. Ter voorbereiding voor de OR vergaderingen, financiële stukken toetsen en beoordelen.
4. De financiële onderbouwing van nieuw of gewijzigd beleid beoordelen.

OR Commissie Gezond & Veilig Werken

1. Als het instemmingsrecht is overgedragen aan de commissie, dan het wel of niet instemmen met de risico inventarisatie, de risico evaluatie en het plan van aanpak.
2. Erop toezien dat de RI&E op de juiste wijze tot stand komt.
3. Voorstellen indienen die het gezonden en veilig werken bevorderen.
4. Contact onderhouden met de preventiemedewerker.
5. Erop toezien dat de medewerkers nauw betrokken worden bij de RI&E.
6. Erop toezien dat het plan van aanpak uitgevoerd wordt.
7. Het bevorderen van gezond en veilig werken.

OR Commissie Communicatie

1. Het opstellen en verspreiden van het jaarverslag.
2. Het onderhouden van het centrale communicatiepunt van de OR, zoals bijvoorbeeld intranet pagina’s, sharepoint.
3. Het opstellen en verspreiden van de verslagen van zowel de overlegvergaderingen, als de vergaderingen van de OR.
4. Het opstellen en verspreiden van de agendapunten van zowel de overlegvergaderingen, als de vergaderingen van de OR.
5. Het opstellen van het communicatiebeleid.

Commissie Sociaal Beleid

1. Het bevorderen van sociaal beleid.
2. Het beoordelen van nieuw sociaal beleid of van wijzigingen in het sociaal beleid.
3. Toetsen of het sociaal beleid ook goed uitgevoerd wordt.

[RoaldKleist]

Beste Mathijs,

Wat jij schrijft klopt inderdaad. Maar in de praktijk gebeurd het regelmatig dat de vakbond niet gehoord wordt. Dus je hoeft je er niet druk over te maken.

[RoaldKleist]

Dat is flink balen. Maar helaas hoor ik deze klacht vaker. In art. WOR 23a:3 staat het volgende:

De secretaris van de ondernemingsraad treedt op als secretaris van de overlegvergadering, tenzij de ondernemer en de ondernemingsraad te zamen een andere persoon als secretaris aanwijzen.

Je kunt hier op verschillende manieren mee omgaan:

1. Je kunt voorstellen dat de OR voortaan de notulen van de overlegvergadering schrijft. Dat is wat ik eigenlijk elke OR adviseer te doen. En dat is ook wat de WOR in eerste instantie voorschrijft.
2. Je kunt tijdens de overlegvergadering een aantal kernwoorden op papier zetten. Dan weet je zeker dat je de belangrijkste punten die besproken zijn niet vergeet.
3. Je kunt vragen of je de overlegvergadering op mag nemen, omdat de notulen zo laat komen dat veel al vergeten is. Wees hier wel voorzichtig mee. De bestuurder kan dit zien als een motie van wantrouwen.

[RoaldKleist]

Een afspraak tussen een werkgever en een werknemer die in strijd is met de van toepassing zijnde cao is nietig. Dus dan geldt de cao-bepaling. Hier zijn meerdere uitspraken van rechters over geweest, dus daar bestaat geen twijfel over. Je mag inderdaad alleen in het voordeel van de werknemer afwijken van de van toepassing zijnde cao.

[RoaldKleist]

Bij de directie kun je aangeven welke vragen je gesteld zou willen hebben. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) levert waardevolle informatie op over de gezondheid van werknemers in de onderneming. Komt de bestuurder zelf met het initiatief om een MTO te organiseren, dan heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR)). Dus je kunt niet instemmen als de bestuurder niet de vragen stelt die de OR graag had willen stellen.

• Deze reactie is gewijzigd 5 jaren geleden door RoaldKleist.

[RoaldKleist]

Beste Dexter,

Bij een investering en een krediet is artikel 25:1.h en 25:1.i WOR van toepassing. Hieronder heb ik de tekst weergegeven:

h. het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming;
i. het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming;

De vraag is wat nu een belangrijke investering of een belangrijk krediet is. Daar is niet echt een concreet antwoord op. Om te beoordelen of een investering/krediet belangrijk is kun je jezelf het volgende afvragen:

1. Hoe groot is het krediet of de investering ten opzichte van het vermogen van de onderneming? Hoe groter het bedrag, des te belangrijker de investering of het krediet.
2. Is het een investering of krediet dat tot de dagelijkse uitvoering van de werkzaamheden hoort? Is dit niet het geval, dan spreek je eerder van een belangrijke investering/krediet.
3. Hoeveel medewerkers merken de gevolgen van de investering of het krediet? Zijn het naar verhouding veel medewerkers die de gevolgen merken, dan is de investering of het krediet belangrijk.
4. Wat zijn de gevolgen voor de betrokken medewerkers? Zijn er maar weinig medewerkers betrokken, maar zijn de gevolgen voor de medewerkers groot, dan is de investering of het krediet belangrijk.
5. Wat zijn de gevolgen voor het bedrijf? Vooral bij het aantrekken van het krediet is dit belangrijk. Het kan zijn dat de solvabiliteit in gevaar komt door het aantrekken van krediet. Als dit het geval is, dan het het zeker een belangrijk krediet.

Ik hoop je hiermee verder geholpen te hebben.

[RoaldKleist]

Of de werkgever dit mag doen hangt af van:

1. Wat erover in de CAO staat,
2. Wat erover in het arbobeleid van de onderneming staat en
3. Wat erover in de individuele arbeidsovereenkomst staat.

ad 1

Als in de CAO bepaald is dat de werkgever de werknemers 5 weken lang een uur extra mag laten werken. Dan kan de ondernemingsraad niets ondernemen. Als het verzoek van de werkgever een overtreding van de CAO betekent, dan kun je de werkgever hierop aanspreken. Trekt hij zich daar niets van aan, dan kun je contact opnemen met de vakbond.

ad 2
In het arbobeleid van de onderneming staat ook het één en ander over arbeidstijden en het afwijken daarvan. Als het verzoek strookt met het arbobeleid van de onderneming, dan staat de werkgever in zijn recht en kun je als OR weinig ondernemen. Ja, je zou middels het initiatiefrecht een ander beleid voor kunnen stellen. Maar dat lijkt mij in dit geval niet aan te raden om te doen. Het gaat namelijk om een korte periode van 5 weken.
Als het verzoek van de werkgever wel afwijkt van hetgeen in het arbobeleid staat, dan moet de werkgever een instemmingsverzoek bij de ondernemingsraad indienen. Indien dit het geval is, zou ik de werkgever verzoeken een instemmingsaanvraag in te dienen.

ad 3
Over arbeidstijden kunnen individuele afspraken gemaakt worden. Als de werkgever hiervan af wil wijken, dan is het aan het individu om daarmee in te stemmen of niet. De ondernemingsraad speelt hier geen rol in.

Ten slotte
Bij conflicten over werktijden wordt gekeken naar het werknemersbelang en het werkgeversbelang. Stel dat de productie erg stagneert als de werknemers niet een uur extra werken, dan zal al snel in het voordeel van de werkgever besloten worden.

Het is een ander verhaal als dit elk jaar gebeurd. Dan zou je de werkgever vragen kunnen gaan stellen. Is er wel genoeg personeel? Kunnen de roosters verbeterd worden? Kunnen er uitzendkrachten ingehuurd worden? Of je kunt de werkgever verzoeken een onderzoek in te stellen naar de oorzaak.

[RoaldKleist]

Bij overtredingen van de CAO of het personeelshandboek zul je eerst moeten bepalen of het om een individueel geval gaat. Als het namelijk een individueel geval betreft, dan kun je als OR beter de zaak met rust laten. Een individu kan namelijk naar het juridisch loket gaan voor ondersteuning. Natuurlijk pas nadat een overleg met de werkgever mislukt is.

Gaat het om een stelselmatige overtreding, dan spreek je hem daar eerst op aan. Mocht de werkgever doorgaan met het overtreden van de CAO, dan kun je als OR het best contact opnemen met de vakbond. De vakbond is namelijk de contractpartner van de werkgever. Zij hebben samen de CAO afgesloten. De vakbond is daarom het aangewezen instituut om met de werkgever in conclaaf te gaan. Als dit niet helpt kun je naar de toezichthouder (RvC, AvA of RvT) gaan en de overtredingen voorleggen. De toezichthouder (RvC, AvA of RvT) kan de bestuurder erop aanspreken en uiteindelijk de bestuurder ontslaan.

Als een werkgever zich stelselmatig niet aan zijn eigen personeelshandboek houdt, getuigt in mijn ogen niet van goed werkgeverschap en is een overtreding van art. 7:611 BW. Als je er niet met de werkgever uit komt, dan zou ik contact opnemen met de toezichthouder (RvC, AvA of RvT). Het kan namelijk niet zo zijn dat een bestuurder regels blijft overtreden. De toezichthouder (RvC, AvA of RvT) kan de bestuurder erop aanspreken en uiteindelijk de bestuurder ontslaan.

[RoaldKleist]

Taken, rollen en verantwoordelijkheden
secretaris van de ondernemingsraad:

Voorbereiden vergaderingen

Planning van vergaderingen en regelen vergaderruimte
Opmaken van de concept agenda voor de overleg vergaderingen en OR vergaderingen
Opmaken en verzenden van de definitieve agenda aan OR-leden en bestuurder
Zorgt voor zover nodig voor aanvullende stukken en toelichting op de agendapunten
Het uitnodigen van de OR-leden en bestuurder overlegvergadering
Verzamelen en toezenden van stukken voor de OR- en overlegvergadering

Secretarieel
Zorgdragen voor behandeling ingekomen en verzonden stukken
Verslag van OR- en overlegvergadering maken en verspreiden in de onderneming
Verantwoordelijk voor de algehele secretariële ondersteuning van de OR en de OR commissies
Archivering en dossiervorming

Beleid ondernemingsraad
Geeft gevraagd en ongevraagd advies aan leden van de ondernemingsraad over alle onderwerpen die in de OR aan de orde zijn
Voert uit en coördineert de beleidsvoorbereidende werkzaamheden voor de OR en haar commissies
Ondersteund de voorzitter bij het uitwerken van beleidsinitiatieven en plannen

Ontwikkeling van de OR
Coördineert en adviseert over de ontwikkeling van de OR als team en de individuele OR-leden
Organiseert scholingsdagen van de OR
Draagt zorg voor het introduceren van nieuwe OR-leden

Communicatie en representatie
Verantwoordelijk voor alle schriftelijke communicatie
Bijhouden website en overige social media

Overige taken
Realisatie in samenwerking met andere van het OR jaarverslag
Screent in het kader van de wet op de ondernemingsraden (WOR) de voorstellen die door bestuurder ter advisering of instemming worden voorgelegd
Signaleert veranderingen in de wetgeving
Organiseert in samenwerking met anderen de verkiezingen

Taken, rollen en verantwoordelijkheden
voorzitter ondernemingsraad

Voorbereiden vergadering
Afstemmen van de inhoud voor de overlegvergadering of
OR-vergadering met secretaris en agenda-commissie

Vergadering leiden
Agenda overleg met bestuurder en/of agendacommissie
Rol van voorzitter uitoefenen
Vaak wordt de rol van voorzitter van de overlegvergadering tussen bestuurder en Vz. OR afgewisseld
Aangeven wat de doelstelling is van elk agendapunt
Regie over de agenda en tijd per onderwerp
Zorgen dat iedereen ongeveer evenveel aan het woord komt
Waar nodig kort en bondig samenvatten per agendapunt wat er is besproken c.q.. is afgesproken
De notulist vragen of het duidelijk is en laten samenvatten als nodig

Verslaglegging
Verslag inhoudelijk beoordelen en goedkeuren

Voorzitter als manager van de OR
Visie bepalen en koers uitzetten
Visie en koers uitwerken in beleidsplannen van de OR in samenwerking met OR-leden
Doelstellingen en plannen omzetten in een planmatige aanpak (PDCA)
Aandacht voor de belangen van medewerkers en de belangen van de onderneming
Leiding geven aan het dagelijks bestuur
Stimuleren samenwerking van OR-Leden
Een sfeer van veiligheid en openheid creëren binnen de OR
Zorgen dat de OR-leden “fit for the job ” zijn
Maken en regie voeren op het gebruik van faciliteiten van de OR en de OR-leden
Jaarlijks voeren van een functioneringsgesprek met de OR-leden
Bewaken dat de taakverdeling binnen de OR bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling van de individuele OR-leden

Communicatie en representatie
Zorgen voor gedragen besluitvorming
De ondernemingsraad vertegenwoordigen bij procedures
Aanspreekpunt zijn van de OR binnen en buiten de organisatie
Streven naar een goede verstandhouding met bestuurder en
Bewaken van kwaliteit van het contact met de achterban door de OR en management van de organisatie
Onderhouden contacten met vakorganisaties

[RoaldKleist]

Of kledingvoorschriften ter instemming aan de OR voorgelegd moeten worden hangt af van het voorschrift. Als het voorschrift te maken heeft met gezond en veilig werken, dan moet het voorschrift ter instemming voorgelegd worden. Dus als werknemers geen hemdjes meer mogen dragen, omdat de werkgever vindt dat hemdjes niet representatief zijn, dan hoeft dit niet ter instemming voorgelegd te worden.

Het is in mijn ogen wel verstandig om kledingvoorschriften schriftelijk vast te leggen. Misschien een taak voor de OR om middels het initiatiefrecht beleid met kledingvoorschriften voor te stellen? Of je kunt de werkgever verzoeken de kledingvoorschriften schriftelijk vast te leggen.

[RoaldKleist]

In art. 27:1.b WOR staat het volgende:

De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:
b. een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling;

Maar in art. 27:3 WOR staat het volgende:

De in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Instemming is eveneens niet vereist voor zover ter zake van een aangelegenheid als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, sprake is van verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet.

Dit betekent dat wanneer het nieuwe beleid exact volgens de geldende CAO is opgesteld, er geen instemming vereist is.

Wat kunnen jullie doen?

1. Controleren of hetgeen naar de managers gestuurd is strookt met de CAO.
2. Bellen met de bestuurder en hetgeen onder punt drie mondeling bespreken. In dit gesprek aangeven dat hij een e-mail kan verwachten met een bevestiging van hetgeen besproken is.
3. Als het nieuwe beleid maar enigszins afwijkt van de CAO binnen een maand nadat jullie kennis genomen hebben van het feit dat het beleid gewijzigd is, de bestuurder laten weten dat de OR het besluit nietig verklaart, omdat er geen instemming gevraagd is. Een termijn stellen waarbinnen er overleg wordt gevoerd over het beleid en aangeven dat de uitvoering van het beleid met terugwerkende kracht moet stoppen.
4. Wees voorbereid. Het kan zijn dat de bestuurder je verzoek negeert. Als de bestuurder doorgaat met uitvoeren van het besluit, dan geef je aan dat je ontdekt hebt dat hij doorgaat met uitvoeren van het besluit, terwijl het besluit nietig verklaard is. Aangeven dat hij per direct moet stoppen met de uitvoering. Bijvoorbeeld door de bestuurder een e-mail naar de managers te laten sturen. En schriftelijk waarschuwen dat, wanneer hij niet stopt met uitvoeren, je naar de kantonrechter stapt.

Als je dit traject ingaat moet je bereid zijn ook daadwerkelijk naar de kantonrechter te stappen. Anders sla je een flater en weet de bestuurder dat de OR zwak is en dat de bestuurder alles uit kan voeren wat hij wil.

De wettelijke goedkeuringstermijn is twee weken. Daar moet een werkgever zich aan houden. Daarnaast mag de werkgever een vakantieaanvraag alleen afkeuren als hij daarvoor gewichtige redenen heeft. Als de werkgever niet binnen twee weken reageert dan heeft hij juridisch gezien de vakantieaanvraag goedgekeurd en kan hij er niet meer onderuit. Dat is juridisch, in de praktijk wordt daar vanaf geweken hoewel dit niet mag.

[RoaldKleist]

Kunnen wij als OR vragen stellen naar aanleiding van het huidige salarisbeleid als we denken dat het beloningssysteem niet klopt?

Een OR heeft het recht alle informatie op te vragen die zij voor het uitoefenen van haar taken nodig acht. De ontwikkeling van de beloningsverhoudingen in de gaten houden behoort ook tot de taak van de OR. Dus je mag vragen stellen over het salarisbeleid en het beloningssysteem. Denk na over eventuele oplossingen die jullie aan willen dragen. Want jullie hebben vast al een idee wat er loos is met het salarisbeleid en het beloningssysteem. Maar eerst alle benodigde info inwinnen.

Hoe pakken we dit aan zonder terug te vallen op 1 individueel persoon?

Je stuurt een e-mail vanuit de OR mailbox. Op die manier is het niet te herleiden naar één persoon. Als je bedoelt dat de taak verdeelt moet worden en er is binnen de OR niemand die dit goed op kan pakken, dan kun je een commissie oprichten. In die commissie kunnen ook anderen zitten die geen lid van de OR zijn. Misschien is er iemand van de werkvloer die er verstand van heeft. Iemand van salarisadministratie bijvoorbeeld.

Momenteel wordt gewerkt met salarissen op CAO niveau plus een toeslag voor bepaalde functies maaf is niet duidelijk hoe het in elkaar steekt.

Het lijkt mij dat de bestuurder bezig is het salarisbeleid te wijzigen. Hiervoor hebben jullie instemmingsrecht. Even een berichtje naar de bestuurder dat jullie vernomen hebben dat het salarisbeleid gewijzigd gaat worden en dat jullie met der tijd graag een instemmingsverzoek ontvangen.

[RoaldKleist]

Allereerst wanneer is het een belangrijke investering?

Wat belangrijk is of niet blijft altijd subjectief. Vaak heeft een OR hierover een discussie met een bestuurder. Het gaat erom of jij het als OR belangrijk vindt dat je invloed op het te nemen besluit uit kan oefenen. Daarvoor kun je jezelf een aantal vragen stellen.

1. Hoeveel medewerkers zijn er bij betrokken? Als er in jullie ogen een dusdanige hoeveelheid medewerkers bij betrokken is, dat jullie vinden dat hun belang vertegenwoordigd moet worden, dan is het belangrijk.
2. Hoe groot is de investering? Om op basis van de hoogte van de investering de belangrijkheid aan te tonen is erg moeilijk. Want wat is een grote investering? Als je dit argument aandraagt krijg je er geheid een discussie over. Maar de hoogte van de investering kan een argument zijn.
3. Wat is het belang van de betrokken medewerkers? Als het voor de medewerkers een erg belangrijke machine is, dan is het ook belangrijk voor de OR. Je zou aan de betreffende medewerkers kunnen vragen of zij het belangrijk vinden dat de OR invloed op het te nemen besluit uit kan oefenen. Dan kun je ook gelijk vragen welke eisen er aan de machine gesteld moeten worden.
4. Is het een besluit dat tot de dagelijkse bedrijfsvoering hoort? Als dit niet het geval is, dan is het een belangrijk besluit. Met dagelijkse bedrijfsvoering bedoel ik besluiten die met enige regelmaat genomen worden. Maar vraag jezelf altijd af waarom je invloed uit wil oefenen. Dat is het belangrijkst.
5. Wat zijn de gevolgen van het besluit voor de onderneming? Blijft de onderneming gewoon draaien zoals voor de aanschaf, of gaat er het één en ander veranderen. Als er het één en ander gaat veranderen, dan is het in mijn ogen belangrijk. Tenzij die veranderingen niets voorstellen.

Jij hebt toch aangegeven dat als een bestaande machine wordt vervangen door een andere hier geen advies voor vereist is?

Voor het vervangen van een machine kan wel het adviesrecht van toepassing zijn.

En als er een machine wordt aangekocht ter uitbreiding of ter vervanging van
personeel dan toch wel?

Dan kan er sprake zijn van een reorganisatie en op grond daarvan moet de bestuurder advies bij de OR aanvragen.

Als dit in de toekomst weer gebeurd wat kunnen we dan nog doen?

Ik zou nu als OR schriftelijk (e-mail) aangeven dat je graag in de toekomst bij de besluitvorming van het aankopen van machines op een dusdanig moment betrokken wil worden dat je nog wezenlijk invloed op het besluit uit kan oefenen.

• Deze reactie is gewijzigd 3 jaren, 4 maanden geleden door RoaldKleist.

[RoaldKleist]

Naar mijn mening is het een wijziging in het aanstellingsbeleid en zal de bestuurder instemming aan moeten vragen. Ik zou de bestuurder e-mailen dat je op de hoogte bent van het feit dat er een nieuwe wet per 01-01-2020 in werking zal treden, waardoor het aanstellingsbeleid gewijzigd moet worden. En dat je voor de wijziging van het aanstellingsbeleid graag een verzoek tot instemming ontvangt krachtens art. 27:1.e WOR.

[Auteur]

Berichten