Aangemaakte reacties
-
Berichten
-
Beste Henk,
Balen dat jullie de noodzaak inzien van een dergelijk besluit. Want opstappen als ondernemingsraad, dat doe je niet zomaar. Er mag zowel mondeling als schriftelijke gestemd worden. Als de stemming maar goed is vastgelegd in de notulen. En de notulen door de voorzitter ondertekend zijn.
Is er naast jullie OR ook een COR? Of een ander orgaan dat jullie taken over kan nemen? Als dit niet zo is, dan adviseer ik niet om op te stappen. Eigenlijk is het dan een zwakte. Want je wint er uiteindelijk niets mee en de bestuurder kan zijn of haar gang gaan. Je kunt beter eerst en mediator inschakelen, daarna voor bemiddeling naar de bedrijfscommissie gaan. Dit is een overheidsorgaan en de bemiddeling is gratis. Een bemiddelingsverzoek kun je op de volgende pagina indienen: https://www.ser.nl/nl/thema/Bedrijfscommissie. Mocht de bedrijfscommissie het met jullie eens zijn, maar de bestuurder handelt er niet naar. Dan kun je nog naar de rechter stappen.
Ik hoop dat jullie de handdoek niet in de ring gooien en bereid zijn de stappen te doorlopen die ik hierboven aangegeven heb.
Helaas hoor ik dit wel vaker en soms gebruiken bestuurders dit argument ook. Maar de wet is de basis. Aan de hand van hetgeen in de wet bepaald is, moet het beleid aangepast worden. En het is de taak van de ondernemingsraad om erop toe te zien dat beleid voldoet aan de wetgeving. Daarnaast kun je vaak positief van wetgeving afwijken. In dit geval positief voor de klokkenluider. De wet geeft aan waar de werkgever minimaal aan moet voldoen. Maar het kan best zijn dat de ondernemingsraad ervaring heeft met klokkenluiders binnen de onderneming. En door die ervaring een nog betere bescherming wil, dan de wet vereist. Daar kan de OR het instemmingsrecht voor gebruiken.
Verder is het zo dat de wet bepaald waar het beleid aan moet voldoen. In die wet staat niet veel over de praktische uitvoering. En de praktische uitvoering moet naar voren komen in het beleid van de onderneming. En over die praktische uitvoering kunnen verschillende oplossingen zijn. Dus de ondernemingsraad kan ook mee besluiten over verschillende praktische oplossingen voor de uitvoering van de wet.
Dus, de ondernemingsraad heeft wel degelijk instemmingsrecht. En wel krachtens artikel 27:1.m WOR:
een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand, als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet Huis voor klokkenluiders;
Alleen verwacht ik wel dat de tekst “als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet Huis voor klokkenluiders” nog aangepast zal worden.
Beste …
Het gaat prima :).
Een jubileumuitkering is een beloning voor het feit dat je een bepaald aantal jaren bij een werkgever in dienst bent. Deze beloning is vastgelegd in het beloningsbeleid van de onderneming, als er geen cao van toepassing is. En ik ga er, gezien de vraag, van uit dat de jubileumuitkering niet in de cao geregeld is, of dat er geen cao van toepassing is. Als dit inderdaad het geval is, dan is het instemmingsrecht van toepassing krachtens artikel 27:1.c WOR:
De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem;
Dus krachtens de Nederlandse wet moet er instemming gevraagd worden. Nou schermt de bestuurder waarschijnlijk met het feit dat dit in het buitenland bepaald is en dat de ondernemingsraad daarom buiten spel staat. Tenminste ik gok erop dat dit naar voren gebracht is. De Hoge Raad is hier heel duidelijk over. Als een bepaalde beslissing gevolgen heeft voor werknemers die in Nederland werkzaam zijn, dan is het Nederlandse recht van toepassing. Met andere woorden in dit geval heeft de ondernemingsraad gewoon instemmingsrecht.
Voor zover ik het interpreteer is er sprake van het aangaan van een duurzame samenwerking. En voor het aangaan van een duurzame samenwerking moet de bestuurder een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad indienen krachtens artikel 25:1.b WOR:
De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot: het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;
Zoals je kunt lezen hoeft bij het aangaan van een duurzame relatie niet sprake te zijn van een “belangrijke” duurzame relatie. Dus de OR hoeft niet te onderbouwen of het een belangrijk besluit is of niet. Er moet hoe dan ook advies aangevraagd worden.
De OR moet bij een dergelijk advies in ieder geval de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden waarborgen. Daarnaast moet ook het financiële plaatje goed zijn. Bij arbeidsvoorwaarden kun je bijvoorbeeld denken aan de reistijd en reiskostenvergoeding. Bij arbeidsomstandigheden kun je bijvoorbeeld denken aan de vraag of er genoeg tijd voor pauze is als er tussentijds naar het pand gereisd moet worden. Zo zijn er tal van zaken die spelen. Denk hierbij ook aan wat bij andere panden niet goed of wel goed gaat. Het goede wil je natuurlijk ook bij het nieuwe pand terug zien komen en het slechte moet je zien te voorkomen.
Ik hoop je hiermee op weg geholpen te hebben.
Vervelend om te horen dat jullie direct in een fusie terecht zijn gekomen. Ik hoop dat het voor jullie goed uitpakt. Maar, helaas moet ik zeggen, dat het begin van de kant van de bestuurder niet goed is. En volgens mij is het een overname en geen fusie. Tenminste dat is mijn interpretatie na het lezen van de tekst. Hieronder tref je de antwoorden op je vragen:
- Het bestuur had vanaf het moment dat er alleen al kennismakingsgesprekken waren de OR op de hoogte moeten stellen van een mogelijke fusie/overname. Helaas kun je er nu niets mee. Maar het versterkt wel de juridische positie van de ondernemingsraad. Dus als het erop aankomt, dan heb je een grote kans dat je in het gelijk gesteld wordt. Op dit moment kan het je ondersteunen in de positie die je inneemt.
- Het adviesrecht is van toepassing. En die geldt in de meeste gevallen ook voor de intentieverklaring. Als de intentieverklaring niet vrijblijvend is, grote gevolgen heeft voor de organisatie of er een boete betaald moet worden als de fusie/overname niet doorgaat. Uit vraag vier leid ik af, dat de fusie grote consequenties heeft en daarom voor de intentieverklaring advies aangevraagd dient te worden.
- Dat is erg afhankelijk van de intentieverklaring zelf. Het kan bestaan uit een paar zinnen, maar er kan ook een heel plan van overname/fusie bij zitten. Dat is erg verschillend. Voor de OR zijn een aantal punten belangrijk, zoals continuïteit (is de organisatie financieel gezond?), de erkenning van de rol van de medezeggenschap, het sociaal beleid (personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden), het arbo beleid en ziekteverzuim overnemende partij.
- De rechten van de medewerkers blijven behouden. Dus over de bestaande contracten hoef je geen zorgen te maken.
Ik hoop de vragen hiermee voldoende beantwoord te hebben en wens jullie veel sterkte en wijsheid gedurende het proces.
Beste ORadvies,
Een heel apart verhaal. Dit roept bij direct een aantal vragen op.- Van OR voorzitter naar het MT. Zijn er besluiten genomen waar de OR niet in is gekend en de voorzitter wel? En heeft hij of zij daarvoor in ruil een positie bij het MT gekregen? Maar goed, dat is mijn wantrouwen. En dat zullen ook een aantal medewerkers zich af gaan vragen. Is die OR er voor hun, of voor carrière jagers? Tenzij het een hele logische stap is. Als de OR-voorzitter in de ogen van veel medewerkers tot het MT zou gaan horen in de toekomst, dan is het een heel ander verhaal. Dan was de verwachting er al en is die alleen maar bevestigd.
- Vervangt de OR-voorzitter iemand in het MT of is er een functie gecreëerd? Als er een functie gecreëerd is, dan is de zeggenschapsstructuur veranderd en moet er advies bij de OR worden gevraagd. Maar als het slechts een vervanging is van iemand die weggaat. Dan hoeft er geen advies aan de OR te worden gevraagd.
- Waarom moet het traject geheimgehouden worden? Onrust is namelijk geen steekhoudend argument voor het opleggen van geheimhouding. Als OR kun je daar niet mee akkoord gaan. Je bent immers de vertegenwoordiger van de achterban. En de achterban behoor je te kunnen raadplegen. Daarnaast zal geheimhouding in deze kwestie de OR ontzettend schaden. Wat zal de achterban ervan denken als ineens de OR-voorzitter een mooie functie krijgt? Een functie die waarschijnlijk ook andere medewerkers zouden willen vervullen. Dan is de OR al haar geloofwaardigheid kwijt.
- Waarom is er geen interne sollicitatieprocedure gehouden? Vaak staat er in de cao dat een interne sollicitatieprocedure verplicht is. Of er staat in het beleid van de onderneming dat vacatures eerst intern uitgezet worden. Is dit bij jullie het geval? Mocht er volgens de cao of het ondernemingsbeleid een interne procedure verplichting zijn, dan kun je als OR nooit akkoord gaan met de gang van zaken. Bestaat die verplichting er niet, dan vind ik persoonlijk dat er wel een interne sollicitatieprocedure zou moeten plaatsvinden. Dat is namelijk veel beter voor de motivatie van de achterban. Zij hebben dan namelijk het idee dat zij een kans maken. En dat is veel beter, dan het in het geheim aanwijzen van iemand. Daarnaast zal de OR-voorzitter veel minder draagvlak krijgen. Hij begint namelijk al op een slechte manier. Hij wordt aangewezen en dat zal bij een aantal medewerkers niet zo prettig vallen.
Al met al een behoorlijk lastige situatie waarin de OR gedwongen is. Maar ja, hoe ga je hier het beste mee om. Ik zou met de bestuurder om tafel gaan zitten en hem verzoeken alsnog een interne sollicitatieprocedure te houden. Op deze manier heeft iedereen het idee een kans te hebben en kan de OR-voorzitter op een normale manier aan zijn nieuwe functie beginnen. Ook verliest de OR niet zijn geloofwaardigheid. Het is misschien een beetje schijnheilig, maar wel de oplossing waar iedereen zonder kleerscheuren vanaf kan komen. En, laten we wel wezen, vaak heeft de bestuurder al iemand op het oog. Ook als de interne sollicitatieprocedure wel gevolgd was geweest. Het is helemaal niet raar dat een bestuurder al iemand op het oog heeft, maar voor het moreel van de medewerkers is een interne procedure beter.
Beste Henk,
Een ondernemingsraad is een autonoom orgaan. Dat wil zeggen dat de OR bijna alle besluiten zelfstandig kan nemen. Ook het besluit om een commissie op te richten kan een OR zelfstandig nemen. Maar de OR moet het besluit wel eerst voorleggen aan de bestuurder. Deze kan dan bezwaar maken. Als de bestuurder bezwaar heeft, kun je eventueel naar de kantonrechter om de commissie op te richten. Het is echter niet zo dat de bestuurder het instellingsbesluit moet ondertekenen. Ondertekening kan door het dagelijks bestuur van de OR.Beste Eldi,
De ondernemingsraad is geen onderhandelingspartner geweest bij de totstandkoming van die wijzigingen. De vakbond is dat wel geweest. Daarom is de vakbond het aangewezen orgaan om over die wijzigingen te communiceren. Maar de OR heeft wel als taak om ervoor te zorgen dat de cao gehandhaafd wordt. De OR heeft een bevorderende en toezichthoudende taak wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Een goede relatie met de vakbond is hierbij belangrijk. Daarnaast is het in mijn ogen heel belangrijk dat de medewerkers op de hoogte zijn van die veranderingen. En dat is ook de taak van de werkgever. Met andere woorden, de OR, werkgever en vakbonden zouden samen moeten werken.
Ik adviseer dat de OR het voortouw neemt door zelf contact op te nemen met de werkgever en de vakbond. En zo samen de communicatie over de wijzigingen vorm te geven. Is de vakbond en of werkgever niets van plan, dan kun je als OR zelf met de achterban over de wijzigingen communiceren.
Beste Henk,
Alleen voor de allereerste OR is een handtekening van de bestuurder nodig op het OR reglement. Daarna hoeft een OR niet meer officieel geïnstalleerd te worden, zoals jij dit omschrijft. En is ook geen handtekening van de bestuurder nodig.
Met vriendelijke groet,
Roald Kleist
Beste Henk,
Het klopt dat de constructies “ja, mits” en “nee, tenzij” niet waterdicht zijn. In de eerste plaats is het ontzettend moeilijk om het niet multi interpretabel te formuleren. Zelfs de beste juristen van Nederland hebben hier moeite mee. Daarnaast is een dergelijke constructie heel moeilijk afdwingbaar als de bestuurder zich niet aan de gestelde voorwaarden houdt. En de OR is gelijk zijn onderhandelingspositie kwijt. De OR heeft immers al instemming of advies gegeven. De OR kan beter wachten met een reactie totdat hij klaar is met onderhandelen en het gewenste resultaat behaald is. De bestuurder stuurt dan een gewijzigde advies- of instemmingsaanvraag in, die volledig voldoet aan de voorwaarden van de OR. En op deze laatste versie reageert de OR positief. De onderhandelingspositie blijft tot op het laatst gehandhaafd en de reactie is makkelijker te formuleren.
Met vriendelijke groet,
Roald Kleist
Trainer & Eigenaar OR-CURSUS.comBeste Steenhoek,
In de WOR staat duidelijk dat een OR gekozen dient te worden. Dit is terug te vinden in artikel 6 lid 1 van de WOR. Hieronder vind je de regel:
Een ondernemingsraad bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen.
Door OR-leden te selecteren is de werkgever in overtreding. Je kunt het beste de vakbonden raadplegen en vragen of zij druk uitoefenen. Als de werkgever niet overstag gaat, dan is een gang naar de kantonrechter onvermijdelijk. Dit kan de vakbond ook voor de werknemers doen.
Ik adviseer contact op te nemen met de vakbonden. Vakbonden kunnen hun leden namelijk stimuleren om deel te nemen aan de ondernemingsraad. Dus het zou jullie kunnen helpen meer medewerkers enthousiast te maken voor de ondernemingsraad. Je kunt volstaan met een e-mail waarin je stelt dat je van plan bent verkiezingen te houden. Maar je kunt ook telefonisch contact opnemen. Dat laatste lijkt mij voor jullie de beste optie. Want in een telefoongesprek kun je de vakbond misschien overtuigen te helpen bij het vinden van kandidaten.
Beste Janneke,
Of de bestuurder advies of instemming had moeten vragen is afhankelijk van één heel belangrijk criterium. Namelijk, of de overname gevolgen voor de medewerkers en of de onderneming waarvoor jullie de OR zijn met zich meebrengt. Gevolgen kunnen bijvoorbeeld zijn:
- Er vloeit geld uit jullie onderneming om de overname te bekostigen.
- Jullie onderneming gaat goederen leveren aan de overgenomen onderneming.
- De overgenomen onderneming gaat goederen leveren aan de jullie onderneming.
- Een aantal medewerkers van jullie onderneming gaat werkzaamheden uitvoeren voor de overgenomen onderneming.
- Een aantal medewerkers van de overgenomen onderneming gaat werkzaamheden uitvoeren voor jullie onderneming.
- Er kunnen over en weer diensten uitgewisseld worden.
- Er ontstaat een samenwerking tussen beide ondernemingen
Dit zijn slechts een paar voorbeelden van gevolgen. Er zijn er vast veel meer te bedenken. Het gaat erom of de overname gevolgen heeft voor jullie onderneming. Als dit het geval is, dan had de bestuurder advies aan de OR moeten vragen krachtens artikel 25:1.b WOR. Hieronder tref je de tekst.
De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;
Je geeft aan dat vanwege de verhuizing de receptionistes mogelijk overbodig verklaard zullen worden. Op een verhuizing is adviesrecht van toepassing, namelijk artikel 25:1.f WOR. Zie de volgende tekst:
De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;
In de adviesaanvraag moet aangegeven worden wat de gevolgen voor de medewerkers zijn en wat er gedaan wordt om de gevolgen zoveel mogelijk te beperken. Dus, nee, de bestuurder kan niet zomaar een dergelijk besluit nemen.
Daarnaast is het opheffen van een bepaalde functie onderdeel van het aanstellingsbeleid. En op het aanstellingsbeleid is het instemmingsrecht van toepassing, zie artikel 27:1.e WOR, de tekst van dit artikel:
De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
Een volgende punt is het feit dat anderen de functie van receptionisten over moeten nemen. Gevolg hiervan is dat de functieomschrijving en functiewaardering aangepast dienen te worden van de betreffende functies, want zij krijgen er taken bij. Ook de functieomschrijvingen en de functiewaarderingen zijn onderdeel van het aanstellingsbeleid. Dus ook op deze twee punten is het instemmingsrecht van toepassing.
Samenvattend moet de bestuurder advies aanvragen wat betreft de verhuizing en instemming aanvragen wat betreft het opheffen van de functie receptionist, het aanpassen van de functieomschrijvingen en het aanpassen van de functiewaarderingen.
Beste Anneke,
De taak van een OR is het bevorderen van gelijke behandeling en erop toezien dat iedereen gelijk behandeld wordt. Nu zijn er een aantal redenen waarom een werkgever bepaalde mensen voor mag trekken. De redenen kun je vinden op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gelijke-behandeling-op-het-werk/vraag-en-antwoord/mag-een-werkgever-onderscheid-maken-tussen-sollicitanten. Verder kun je op De Werving & Selectiegids uitgebreidere informatie hierover vinden.
Uit deze informatie blijkt dat je echt een hele goede reden moet hebben om een bepaalde groep voor te trekken. Ook blijkt uit deze informatie dat familie niet voorgetrokken mag worden. Het wordt ook wel nepotisme genoemd. En nepotisme is eigenlijk een vorm van corruptie.De nadelen van nepotisme zijn onder andere:
- Er kunnen mensen aangenomen worden die feitelijk niet aan de functie-eisen voldoen.
- De benoeming kan ten koste gaan van beter gekwalificeerde kandidaten.
- De benoemde persoon voelt zich onschendbaar en zal daardoor minder presteren. Hij wordt namelijk toch niet door zijn eigen familie ontslagen.
- Collega’s gaan zich ergeren aan de benoemde persoon, omdat zij zich belemmerd voelen in het uiten van kritiek.
- Collega’s die graag op de functie hadden willen solliciteren gaan tegenwerken, zijn minder gemotiveerd en kunnen uiteindelijk zelfs vertrekken.
Je ziet dat er genoeg redenen zijn om juist niet een familielid aan te nemen. Maar goed, het is enigszins wel menselijk om dit te doen.
Maar, wat kun je doen?
- Zet dit punt op de agenda van de overlegvergadering. Praat erover met de bestuurder. Je kunt hierbij de nadelen benoemen.
- Wijs de bestuurder op de regels met betrekking tot het vervullen van vacatures. Vaak staat er in de cao hoe er met vacatures omgegaan moet worden. Wat ik veel zie, is de regel dat een vacature eerst een bepaalde tijd intern uitgezet moet worden. Pas als de vacature niet door een interne vervult kan worden, mag de vacature extern worden geplaatst.
- Wijs de bestuurder op de NVP sollicitatie code.
- Als er een cao van toepassing is en je komt er niet uit met de bestuurder, dan kun je de vakbond raadplegen. En samen met de vakbond actie ondernemen.
Ik hoopje hiermee verder geholpen te hebben.
Met vriendelijke groet,
Roald Kleist
