RoaldKleist

Aangemaakte reacties

15 berichten aan het bekijken - 16 tot 30 (van in totaal 65)
  • Auteur
    Berichten
  • In reactie op: Jubileumuitkering en instemmingsrecht #355
    RoaldKleist
    Sleutelbeheerder

      Beste …

      Het gaat prima :).

      Een jubileumuitkering is een beloning voor het feit dat je een bepaald aantal jaren bij een werkgever in dienst bent. Deze beloning is vastgelegd in het beloningsbeleid van de onderneming, als er geen cao van toepassing is. En ik ga er, gezien de vraag, van uit dat de jubileumuitkering niet in de cao geregeld is, of dat er geen cao van toepassing is. Als dit inderdaad het geval is, dan is het instemmingsrecht van toepassing krachtens artikel 27:1.c WOR:

      De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem;

      Dus krachtens de Nederlandse wet moet er instemming gevraagd worden. Nou schermt de bestuurder waarschijnlijk met het feit dat dit in het buitenland bepaald is en dat de ondernemingsraad daarom buiten spel staat. Tenminste ik gok erop dat dit naar voren gebracht is. De Hoge Raad is hier heel duidelijk over. Als een bepaalde beslissing gevolgen heeft voor werknemers die in Nederland werkzaam zijn, dan is het Nederlandse recht van toepassing. Met andere woorden in dit geval heeft de ondernemingsraad gewoon instemmingsrecht.

      In reactie op: Samenwerking andere organisatie #353
      RoaldKleist
      Sleutelbeheerder

        Voor zover ik het interpreteer is er sprake van het aangaan van een duurzame samenwerking. En voor het aangaan van een duurzame samenwerking moet de bestuurder een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad indienen krachtens artikel 25:1.b WOR:

        De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot: het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;

        Zoals je kunt lezen hoeft bij het aangaan van een duurzame relatie niet sprake te zijn van een “belangrijke” duurzame relatie. Dus de OR hoeft niet te onderbouwen of het een belangrijk besluit is of niet. Er moet hoe dan ook advies aangevraagd worden.

        De OR moet bij een dergelijk advies in ieder geval de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden waarborgen. Daarnaast moet ook het financiële plaatje goed zijn. Bij arbeidsvoorwaarden kun je bijvoorbeeld denken aan de reistijd en reiskostenvergoeding. Bij arbeidsomstandigheden kun je bijvoorbeeld denken aan de vraag of er genoeg tijd voor pauze is als er tussentijds naar het pand gereisd moet worden. Zo zijn er tal van zaken die spelen. Denk hierbij ook aan wat bij andere panden niet goed of wel goed gaat. Het goede wil je natuurlijk ook bij het nieuwe pand terug zien komen en het slechte moet je zien te voorkomen.

        Ik hoop je hiermee op weg geholpen te hebben.

        In reactie op: Fusie #350
        RoaldKleist
        Sleutelbeheerder

          Vervelend om te horen dat jullie direct in een fusie terecht zijn gekomen. Ik hoop dat het voor jullie goed uitpakt. Maar, helaas moet ik zeggen, dat het begin van de kant van de bestuurder niet goed is. En volgens mij is het een overname en geen fusie. Tenminste dat is mijn interpretatie na het lezen van de tekst. Hieronder tref je de antwoorden op je vragen:

          1. Het bestuur had vanaf het moment dat er alleen al kennismakingsgesprekken waren de OR op de hoogte moeten stellen van een mogelijke fusie/overname. Helaas kun je er nu niets mee. Maar het versterkt wel de juridische positie van de ondernemingsraad. Dus als het erop aankomt, dan heb je een grote kans dat je in het gelijk gesteld wordt. Op dit moment kan het je ondersteunen in de positie die je inneemt.
          2. Het adviesrecht is van toepassing. En die geldt in de meeste gevallen ook voor de intentieverklaring. Als de intentieverklaring niet vrijblijvend is, grote gevolgen heeft voor de organisatie of er een boete betaald moet worden als de fusie/overname niet doorgaat. Uit vraag vier leid ik af, dat de fusie grote consequenties heeft en daarom voor de intentieverklaring advies aangevraagd dient te worden.
          3. Dat is erg afhankelijk van de intentieverklaring zelf. Het kan bestaan uit een paar zinnen, maar er kan ook een heel plan van overname/fusie bij zitten. Dat is erg verschillend. Voor de OR zijn een aantal punten belangrijk, zoals continuïteit (is de organisatie financieel gezond?), de erkenning van de rol van de medezeggenschap, het sociaal beleid (personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden), het arbo beleid en ziekteverzuim overnemende partij.
          4. De rechten van de medewerkers blijven behouden. Dus over de bestaande contracten hoef je geen zorgen te maken.

          Ik hoop de vragen hiermee voldoende beantwoord te hebben en wens jullie veel sterkte en wijsheid gedurende het proces.

          • Deze reactie is gewijzigd 2 jaren, 4 maanden geleden door RoaldKleist.
          In reactie op: OR en promotie voorzitter #341
          RoaldKleist
          Sleutelbeheerder

            Beste ORadvies,
            Een heel apart verhaal. Dit roept bij direct een aantal vragen op.

            1. Van OR voorzitter naar het MT. Zijn er besluiten genomen waar de OR niet in is gekend en de voorzitter wel? En heeft hij of zij daarvoor in ruil een positie bij het MT gekregen? Maar goed, dat is mijn wantrouwen. En dat zullen ook een aantal medewerkers zich af gaan vragen. Is die OR er voor hun, of voor carrière jagers? Tenzij het een hele logische stap is. Als de OR-voorzitter in de ogen van veel medewerkers tot het MT zou gaan horen in de toekomst, dan is het een heel ander verhaal. Dan was de verwachting er al en is die alleen maar bevestigd.
            2. Vervangt de OR-voorzitter iemand in het MT of is er een functie gecreëerd? Als er een functie gecreëerd is, dan is de zeggenschapsstructuur veranderd en moet er advies bij de OR worden gevraagd. Maar als het slechts een vervanging is van iemand die weggaat. Dan hoeft er geen advies aan de OR te worden gevraagd.
            3. Waarom moet het traject geheimgehouden worden? Onrust is namelijk geen steekhoudend argument voor het opleggen van geheimhouding. Als OR kun je daar niet mee akkoord gaan. Je bent immers de vertegenwoordiger van de achterban. En de achterban behoor je te kunnen raadplegen. Daarnaast zal geheimhouding in deze kwestie de OR ontzettend schaden. Wat zal de achterban ervan denken als ineens de OR-voorzitter een mooie functie krijgt? Een functie die waarschijnlijk ook andere medewerkers zouden willen vervullen. Dan is de OR al haar geloofwaardigheid kwijt.
            4. Waarom is er geen interne sollicitatieprocedure gehouden? Vaak staat er in de cao dat een interne sollicitatieprocedure verplicht is. Of er staat in het beleid van de onderneming dat vacatures eerst intern uitgezet worden. Is dit bij jullie het geval? Mocht er volgens de cao of het ondernemingsbeleid een interne procedure verplichting zijn, dan kun je als OR nooit akkoord gaan met de gang van zaken. Bestaat die verplichting er niet, dan vind ik persoonlijk dat er wel een interne sollicitatieprocedure zou moeten plaatsvinden. Dat is namelijk veel beter voor de motivatie van de achterban. Zij hebben dan namelijk het idee dat zij een kans maken. En dat is veel beter, dan het in het geheim aanwijzen van iemand. Daarnaast zal de OR-voorzitter veel minder draagvlak krijgen. Hij begint namelijk al op een slechte manier. Hij wordt aangewezen en dat zal bij een aantal medewerkers niet zo prettig vallen.

            Al met al een behoorlijk lastige situatie waarin de OR gedwongen is. Maar ja, hoe ga je hier het beste mee om. Ik zou met de bestuurder om tafel gaan zitten en hem verzoeken alsnog een interne sollicitatieprocedure te houden. Op deze manier heeft iedereen het idee een kans te hebben en kan de OR-voorzitter op een normale manier aan zijn nieuwe functie beginnen. Ook verliest de OR niet zijn geloofwaardigheid. Het is misschien een beetje schijnheilig, maar wel de oplossing waar iedereen zonder kleerscheuren vanaf kan komen. En, laten we wel wezen, vaak heeft de bestuurder al iemand op het oog. Ook als de interne sollicitatieprocedure wel gevolgd was geweest. Het is helemaal niet raar dat een bestuurder al iemand op het oog heeft, maar voor het moreel van de medewerkers is een interne procedure beter.

            In reactie op: Instellingsbesluit ondertekenen #339
            RoaldKleist
            Sleutelbeheerder

              Beste Henk,
              Een ondernemingsraad is een autonoom orgaan. Dat wil zeggen dat de OR bijna alle besluiten zelfstandig kan nemen. Ook het besluit om een commissie op te richten kan een OR zelfstandig nemen. Maar de OR moet het besluit wel eerst voorleggen aan de bestuurder. Deze kan dan bezwaar maken. Als de bestuurder bezwaar heeft, kun je eventueel naar de kantonrechter om de commissie op te richten. Het is echter niet zo dat de bestuurder het instellingsbesluit moet ondertekenen. Ondertekening kan door het dagelijks bestuur van de OR.

              In reactie op: Achterban informeren #337
              RoaldKleist
              Sleutelbeheerder

                Beste Eldi,

                De ondernemingsraad is geen onderhandelingspartner geweest bij de totstandkoming van die wijzigingen. De vakbond is dat wel geweest. Daarom is de vakbond het aangewezen orgaan om over die wijzigingen te communiceren. Maar de OR heeft wel als taak om ervoor te zorgen dat de cao gehandhaafd wordt. De OR heeft een bevorderende en toezichthoudende taak wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Een goede relatie met de vakbond is hierbij belangrijk. Daarnaast is het in mijn ogen heel belangrijk dat de medewerkers op de hoogte zijn van die veranderingen. En dat is ook de taak van de werkgever. Met andere woorden, de OR, werkgever en vakbonden zouden samen moeten werken.

                Ik adviseer dat de OR het voortouw neemt door zelf contact op te nemen met de werkgever en de vakbond. En zo samen de communicatie over de wijzigingen vorm te geven. Is de vakbond en of werkgever niets van plan, dan kun je als OR zelf met de achterban over de wijzigingen communiceren.

                In reactie op: nieuwe raad installeren #334
                RoaldKleist
                Sleutelbeheerder

                  Beste Henk,

                  Alleen voor de allereerste OR is een handtekening van de bestuurder nodig op het OR reglement. Daarna hoeft een OR niet meer officieel geïnstalleerd te worden, zoals jij dit omschrijft. En is ook geen handtekening van de bestuurder nodig.

                  Met vriendelijke groet,

                  Roald Kleist

                  In reactie op: nee, tenzij of ja, mits #331
                  RoaldKleist
                  Sleutelbeheerder

                    Beste Henk,

                    Het klopt dat de constructies “ja, mits” en “nee, tenzij” niet waterdicht zijn. In de eerste plaats is het ontzettend moeilijk om het niet multi interpretabel te formuleren. Zelfs de beste juristen van Nederland hebben hier moeite mee. Daarnaast is een dergelijke constructie heel moeilijk afdwingbaar als de bestuurder zich niet aan de gestelde voorwaarden houdt. En de OR is gelijk zijn onderhandelingspositie kwijt. De OR heeft immers al instemming of advies gegeven. De OR kan beter wachten met een reactie totdat hij klaar is met onderhandelen en het gewenste resultaat behaald is. De bestuurder stuurt dan een gewijzigde advies- of instemmingsaanvraag in, die volledig voldoet aan de voorwaarden van de OR. En op deze laatste versie reageert de OR positief. De onderhandelingspositie blijft tot op het laatst gehandhaafd en de reactie is makkelijker te formuleren.

                    Met vriendelijke groet,

                    Roald Kleist
                    Trainer & Eigenaar OR-CURSUS.com

                    In reactie op: OR niet gekozen maar geselecteerd. #323
                    RoaldKleist
                    Sleutelbeheerder

                      Beste Steenhoek,

                      In de WOR staat duidelijk dat een OR gekozen dient te worden. Dit is terug te vinden in artikel 6 lid 1 van de WOR. Hieronder vind je de regel:

                      Een ondernemingsraad bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen.

                      Door OR-leden te selecteren is de werkgever in overtreding. Je kunt het beste de vakbonden raadplegen en vragen of zij druk uitoefenen. Als de werkgever niet overstag gaat, dan is een gang naar de kantonrechter onvermijdelijk. Dit kan de vakbond ook voor de werknemers doen.

                      In reactie op: tussentijdse verkiezing #304
                      RoaldKleist
                      Sleutelbeheerder

                        Ik adviseer contact op te nemen met de vakbonden. Vakbonden kunnen hun leden namelijk stimuleren om deel te nemen aan de ondernemingsraad. Dus het zou jullie kunnen helpen meer medewerkers enthousiast te maken voor de ondernemingsraad. Je kunt volstaan met een e-mail waarin je stelt dat je van plan bent verkiezingen te houden. Maar je kunt ook telefonisch contact opnemen. Dat laatste lijkt mij voor jullie de beste optie. Want in een telefoongesprek kun je de vakbond misschien overtuigen te helpen bij het vinden van kandidaten.

                        • Deze reactie is gewijzigd 3 jaren geleden door RoaldKleist.
                        In reactie op: overname #303
                        RoaldKleist
                        Sleutelbeheerder

                          Beste Janneke,

                          Of de bestuurder advies of instemming had moeten vragen is afhankelijk van één heel belangrijk criterium. Namelijk, of de overname gevolgen voor de medewerkers en of de onderneming waarvoor jullie de OR zijn met zich meebrengt. Gevolgen kunnen bijvoorbeeld zijn:

                          1. Er vloeit geld uit jullie onderneming om de overname te bekostigen.
                          2. Jullie onderneming gaat goederen leveren aan de overgenomen onderneming.
                          3. De overgenomen onderneming gaat goederen leveren aan de jullie onderneming.
                          4. Een aantal medewerkers van jullie onderneming gaat werkzaamheden uitvoeren voor de overgenomen onderneming.
                          5. Een aantal medewerkers van de overgenomen onderneming gaat werkzaamheden uitvoeren voor jullie onderneming.
                          6. Er kunnen over en weer diensten uitgewisseld worden.
                          7. Er ontstaat een samenwerking tussen beide ondernemingen

                          Dit zijn slechts een paar voorbeelden van gevolgen. Er zijn er vast veel meer te bedenken. Het gaat erom of de overname gevolgen heeft voor jullie onderneming. Als dit het geval is, dan had de bestuurder advies aan de OR moeten vragen krachtens artikel 25:1.b WOR. Hieronder tref je de tekst.

                          De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;

                          In reactie op: receptionistes #299
                          RoaldKleist
                          Sleutelbeheerder

                            Je geeft aan dat vanwege de verhuizing de receptionistes mogelijk overbodig verklaard zullen worden. Op een verhuizing is adviesrecht van toepassing, namelijk artikel 25:1.f WOR. Zie de volgende tekst:

                            De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;

                            In de adviesaanvraag moet aangegeven worden wat de gevolgen voor de medewerkers zijn en wat er gedaan wordt om de gevolgen zoveel mogelijk te beperken. Dus, nee, de bestuurder kan niet zomaar een dergelijk besluit nemen.

                            Daarnaast is het opheffen van een bepaalde functie onderdeel van het aanstellingsbeleid. En op het aanstellingsbeleid is het instemmingsrecht van toepassing, zie artikel 27:1.e WOR, de tekst van dit artikel:

                            De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;

                            Een volgende punt is het feit dat anderen de functie van receptionisten over moeten nemen. Gevolg hiervan is dat de functieomschrijving en functiewaardering aangepast dienen te worden van de betreffende functies, want zij krijgen er taken bij. Ook de functieomschrijvingen en de functiewaarderingen zijn onderdeel van het aanstellingsbeleid. Dus ook op deze twee punten is het instemmingsrecht van toepassing.

                            Samenvattend moet de bestuurder advies aanvragen wat betreft de verhuizing en instemming aanvragen wat betreft het opheffen van de functie receptionist, het aanpassen van de functieomschrijvingen en het aanpassen van de functiewaarderingen.

                            In reactie op: Bewaken samenstelling personeelsbestand #295
                            RoaldKleist
                            Sleutelbeheerder

                              Beste Anneke,

                              De taak van een OR is het bevorderen van gelijke behandeling en erop toezien dat iedereen gelijk behandeld wordt. Nu zijn er een aantal redenen waarom een werkgever bepaalde mensen voor mag trekken. De redenen kun je vinden op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gelijke-behandeling-op-het-werk/vraag-en-antwoord/mag-een-werkgever-onderscheid-maken-tussen-sollicitanten. Verder kun je op De Werving & Selectiegids uitgebreidere informatie hierover vinden.
                              Uit deze informatie blijkt dat je echt een hele goede reden moet hebben om een bepaalde groep voor te trekken. Ook blijkt uit deze informatie dat familie niet voorgetrokken mag worden. Het wordt ook wel nepotisme genoemd. En nepotisme is eigenlijk een vorm van corruptie.

                              De nadelen van nepotisme zijn onder andere:

                              1. Er kunnen mensen aangenomen worden die feitelijk niet aan de functie-eisen voldoen.
                              2. De benoeming kan ten koste gaan van beter gekwalificeerde kandidaten.
                              3. De benoemde persoon voelt zich onschendbaar en zal daardoor minder presteren. Hij wordt namelijk toch niet door zijn eigen familie ontslagen.
                              4. Collega’s gaan zich ergeren aan de benoemde persoon, omdat zij zich belemmerd voelen in het uiten van kritiek.
                              5. Collega’s die graag op de functie hadden willen solliciteren gaan tegenwerken, zijn minder gemotiveerd en kunnen uiteindelijk zelfs vertrekken.

                              Je ziet dat er genoeg redenen zijn om juist niet een familielid aan te nemen. Maar goed, het is enigszins wel menselijk om dit te doen.

                              Maar, wat kun je doen?

                              1. Zet dit punt op de agenda van de overlegvergadering. Praat erover met de bestuurder. Je kunt hierbij de nadelen benoemen.
                              2. Wijs de bestuurder op de regels met betrekking tot het vervullen van vacatures. Vaak staat er in de cao hoe er met vacatures omgegaan moet worden. Wat ik veel zie, is de regel dat een vacature eerst een bepaalde tijd intern uitgezet moet worden. Pas als de vacature niet door een interne vervult kan worden, mag de vacature extern worden geplaatst.
                              3. Wijs de bestuurder op de NVP sollicitatie code.
                              4. Als er een cao van toepassing is en je komt er niet uit met de bestuurder, dan kun je de vakbond raadplegen. En samen met de vakbond actie ondernemen.

                              Ik hoopje hiermee verder geholpen te hebben.

                              Met vriendelijke groet,

                              Roald Kleist

                              In reactie op: Niet naleven passief Informatierecht #291
                              RoaldKleist
                              Sleutelbeheerder

                                Het volgende zou ik ondernemen:

                                1. De bestuurder uitleggen waarom het voor de OR belangrijk is om de informatie te ontvangen. Benadruk hierbij dat je een bepaalde taak niet uit kunt voeren zonder die informatie.
                                2. Vraag de bestuurder waarom hij de informatie niet wil verstrekken. Als hij de informatie niet wil verstrekken, omdat hij de info geheim wil houden, kun je hem erop wijzen dat hij met de OR ook geheimhouding af kan spreken (artikel 20 WOR). Dat moet de belemmering voor het geven van de informatie wegnemen.
                                3. De volgende stap is de bestuurder erop wijzen dat hij wettelijk verplicht is de informatie te geven, zie hoofdstuk IVB van de WOR.
                                4. Mocht de bestuurder nog steeds niet overstag zijn gegaan, dan kun je een laatste waarschuwing geven. Die zou als volgt kunnen luiden: “De OR heeft herhaaldelijk om informatie verzocht, de OR heeft duidelijk gemaakt dat de informatie belangrijk voor de OR is en de OR heeft de bestuurder erop gewezen dat het wettelijk verplicht is de informatie te verstrekken. Ook heeft de OR aangeboden de informatie geheim te houden. Al deze acties hebben er niet toe geleid dat de bestuurder de gevraagde informatie heeft vertrekt. De OR ziet zich daarom genoodzaakt de informatie via de bedrijfscommissie, dan wel de kantonrechter te verkrijgen als de informatie niet binnen x dagen aan de OR geleverd is.”

                                De bedrijfscommissie is een bemiddelaar en kost geen geld. De uitspraak van de bedrijfscommissie is niet juridisch bindend. De kantonrechter kost wel geld. Maar dat komt voor rekening van de onderneming.

                                In reactie op: Instemmingsverzoek opleidingsjaarplan #284
                                RoaldKleist
                                Sleutelbeheerder

                                  Opleidingsjaarplan
                                  Ik interpreteer dit plan als volgt. Er is beleid met een aantal criteria opgesteld. Aan de hand van dit beleid kan bepaald worden welke opleidingen voor het personeel gewenst en vereist zijn.

                                  Het beleid moet aan de OR worden voorgelegd als er ook maar een komma of een punt in verandert. Op dit beleid is namelijk instemmingsrecht van toepassing krachtens art. 27:1.f WOR. De tekst uit de WOR luidt als volgt:

                                  De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: een regeling op het gebied van de personeelsopleiding;

                                  Let op: het gaat hier om het beleid aan de hand waarvan bepaald kan worden welke opleidingen voor het personeel gewenst en vereist zijn. Dus niet de lijst met gewenste en vereiste opleidingen zelf.

                                  Nieuw E-Learning systeem
                                  Op het nieuwe E-Learning systeem is het adviesrecht van toepassing krachtens art. 25:1.h en 25:1.k WOR. De tekst van het artikel luidt als volgt:

                                  De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot: het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming; invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening;

                                  • Deze reactie is gewijzigd 3 jaren, 4 maanden geleden door RoaldKleist.
                                15 berichten aan het bekijken - 16 tot 30 (van in totaal 65)