Aangemaakte reacties
-
Berichten
-
Het volgende zou ik ondernemen:
- De bestuurder uitleggen waarom het voor de OR belangrijk is om de informatie te ontvangen. Benadruk hierbij dat je een bepaalde taak niet uit kunt voeren zonder die informatie.
- Vraag de bestuurder waarom hij de informatie niet wil verstrekken. Als hij de informatie niet wil verstrekken, omdat hij de info geheim wil houden, kun je hem erop wijzen dat hij met de OR ook geheimhouding af kan spreken (artikel 20 WOR). Dat moet de belemmering voor het geven van de informatie wegnemen.
- De volgende stap is de bestuurder erop wijzen dat hij wettelijk verplicht is de informatie te geven, zie hoofdstuk IVB van de WOR.
- Mocht de bestuurder nog steeds niet overstag zijn gegaan, dan kun je een laatste waarschuwing geven. Die zou als volgt kunnen luiden: “De OR heeft herhaaldelijk om informatie verzocht, de OR heeft duidelijk gemaakt dat de informatie belangrijk voor de OR is en de OR heeft de bestuurder erop gewezen dat het wettelijk verplicht is de informatie te verstrekken. Ook heeft de OR aangeboden de informatie geheim te houden. Al deze acties hebben er niet toe geleid dat de bestuurder de gevraagde informatie heeft vertrekt. De OR ziet zich daarom genoodzaakt de informatie via de bedrijfscommissie, dan wel de kantonrechter te verkrijgen als de informatie niet binnen x dagen aan de OR geleverd is.”
De bedrijfscommissie is een bemiddelaar en kost geen geld. De uitspraak van de bedrijfscommissie is niet juridisch bindend. De kantonrechter kost wel geld. Maar dat komt voor rekening van de onderneming.
Opleidingsjaarplan
Ik interpreteer dit plan als volgt. Er is beleid met een aantal criteria opgesteld. Aan de hand van dit beleid kan bepaald worden welke opleidingen voor het personeel gewenst en vereist zijn.Het beleid moet aan de OR worden voorgelegd als er ook maar een komma of een punt in verandert. Op dit beleid is namelijk instemmingsrecht van toepassing krachtens art. 27:1.f WOR. De tekst uit de WOR luidt als volgt:
De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: een regeling op het gebied van de personeelsopleiding;
Let op: het gaat hier om het beleid aan de hand waarvan bepaald kan worden welke opleidingen voor het personeel gewenst en vereist zijn. Dus niet de lijst met gewenste en vereiste opleidingen zelf.
Nieuw E-Learning systeem
Op het nieuwe E-Learning systeem is het adviesrecht van toepassing krachtens art. 25:1.h en 25:1.k WOR. De tekst van het artikel luidt als volgt:De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot: het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming; invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening;
Het is inderdaad mogelijk om iemand werkzaamheden voor de OR te laden doen, terwijl diegene niet lid is. Het kan zelfs zo zijn dat iemand van buiten de organisatie aangetrokken wordt voor de functie van secretaris. De functie wordt dan “ambtelijk secretaris” genoemd. De persoon die de rol van secretaris vervult, heeft dan geen stem als er besluiten genomen moeten worden.
Als er geen animo om tot de OR toe te treden is, dan is verkiezingen houden in mijn ogen niet zinvol. Als die persoon wel OR-lid wil zijn, dan zou ik dit met de bestuurder bespreken. Als de bestuurder het er ook mee eens is dat er geen verkiezingen gehouden hoeven te worden, dan kan die persoon als OR-lid aangewezen worden. Het is wel niet helemaal zoals het hoort, maar soms is de praktijk wat weerbarstig.
De volgende tekst is te vinden in art. 27:2 WOR.
Na de beslissing van de ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum hij dat besluit zal uitvoeren.
De conclusie die ik hieruit trek is dat de ondernemer binnen zeer korte termijn mee moet delen of hij het voorgenomen besluit ook daadwerkelijk uit gaat voeren en wanneer de ondernemer dit gaat doen. De vraag is natuurlijk hoe kort is die termijn. Er staat letterlijk: “zo spoedig mogelijk”. Maar wat is zo spoedig mogelijk? Jurisprudentie hierover is moeilijk te vinden. Maar “zo spoedig mogelijk” is een termijn waarbij je eerder denkt aan een aantal dagen, misschien een paar weken. Een termijn van zes weken kom ik vaak tegen als het gaat om een termijn waarbinnen de OR moet reageren. Maar dit is ook erg afhankelijk van de situatie. De OR moet zijn mening vaak nog vormen, veel informatie doornemen en de OR is er niet fulltime mee bezig. Dus in mijn ogen kun je voor “zo spoedig mogelijk” een termijn van maximaal 2 weken in acht nemen. Dat is een redelijke termijn, gezien het feit dat het een voorgenomen besluit van de ondernemer zelf is.
Verder staat er in de wet geen consequentie op het niet naleven van de termijn “zo spoedig mogelijk”. Dus de vraag is wat je ermee kan, als de ondernemer veel later pas te kennen geeft of en wanneer hij het besluit uit gaat voeren.
Als je van mening bent dat de omstandigheden dusdanig zijn veranderd, dat je geen instemming zou hebben verleend als de omstandigheden waren zoals ze nu zijn, dan zou ik een intrekking van je besluit naar de bestuurder sturen. Een voorbeeld kan zijn:
Gezien de veranderde omstandigheden en het uitblijven van een schriftelijke mededeling welk besluit u heeft genomen, trekken wij onze instemming dd … betreffende … in. Wij ontvangen graag een nieuw instemmingsverzoek waarin de veranderde omstandigheden verwerkt zijn.
Je zult wel een goede onderbouwing moeten toevoegen, waarom je de instemming intrekt.
Beste OR-lid,
De OR kan inderdaad invloed uitoefenen als de regeling over het beloningsbeleid verandert. Het kan zijn dat er elk jaar nieuwe percentages vastgesteld worden, maar dat de manier waarop deze percentages vastgesteld worden al geregeld is in bestand beloningsbeleid. Dan blijft het beloningsbeleid hetzelfde, maar veranderen de percentages wel elk jaar.
Gezien de formulering van de vraag ga ik ervan uit dat het beloningsbeleid inderdaad gewijzigd zal worden. Op een wijziging van het beloningsbeleid is het instemmingsrecht van toepassing, krachtens art. 27:1.c WOR. De tekst van dit artikel vind je hieronder.
De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: een belonings- of een functiewaarderingssysteem;
Met behulp van dit instemmingsrecht kun je invloed uitoefenen op de manier waarop de percentages, of de percentages zelf, vastgesteld worden. De bestuurder moet jullie namelijk op tijd een instemmingsverzoek sturen. In je reactie hierop kun je aangeven dat je een voorstander bent van bepaalde percentages. Zorg er wel voor dat je jouw standpunt goed onderbouwt. En geef pas formeel instemming op het moment dat jullie een akkoord hebben bereikt over de percentages. Formuleer je instemming nooit als volgt: “Wij stemmen in, als …”. Zorg, ik schrijf het nogmaals, dat je een akkoord hebt voordat je formeel instemt. Met andere woorden, de bestuurder zal zijn instemmingsverzoek moeten wijzigen, totdat jullie een versie hebben ontvangen waarmee jullie in kunnen stemmen. Dat is mijn advies wat betreft het onderhandelen over de percentages. En … geef niet te snel toe.
Veel succes met de onderhandelingen.
Als het uitlenen van collega’s tot de normale gang van zaken hoort, dan is er geen adviesrecht van toepassing. Maar als dit een nieuwe ontwikkeling is, dan zou adviesrecht krachtens art. 25:1.d WOR van toepassing kunnen zijn. Het is in mijn ogen een wijziging van werkzaamheden. Want eerst werden er geen collega’s uitgeleend en nu wel. Nu is de vraag of het belangrijk genoeg is. Als het bij 1 of 2 collega’s blijft, lijkt mij dit niet belangrijk. Maar het kan zijn dat de bestuurder plannen heeft om dit uit te breiden. Dan wordt het wel een belangrijk besluit. De voorzitter zou even met de bestuurder kunnen bellen om te vragen wat de plannen zijn wat betreft het uitlenen van collega’s. In dat gesprek kun je dan aangeven dat adviesrecht van toepassing is, als hij plannen heeft om het uitlenen van collega’s uit te gaan breiden. Maar wees bedacht op de vraag waarom je advies wilt geven. Bedenk daarom van tevoren hier een antwoord op.
Het adviesrecht is inderdaad van toepassing. Je kunt het best eerst over de criteria nadenken en daarna contact opnemen met de bestuurder om jullie rol in het besluitvormingsproces te bespreken. Het mooiste zou zijn als jullie bij de besprekingen van de onderzoeken aan zouden kunnen schuiven en het hele traject door kunnen lopen met de verantwoordelijken. En je kunt zeker invloed uitoefenen op de locatie van de huisvesting. Maar denk goed na over de onderbouwing van jullie keuze.
Degene waarmee je moet overleggen, is degene die beslissingsbevoegd is. Normaal gesproken is dit de bestuurder en behoort hij of zij ook aanwezig te zijn bij de overlegvergadering. Tenzij een ander het mandaat (HR manager, MT) heeft gekregen om over het te bespreken onderwerp besluiten te mogen nemen. Als de ander door de bestuurder kan worden teruggefloten, dan behoort de bestuurder jullie gesprekspartner te zijn.
Op het moment dat je een datum hebt geprikt voor de verkiezingen moet je de vakbonden vragen om kandidaten te leveren. Deze vakbonden staan genoemd in jullie cao. Bij de uitnodiging moet je onder andere de volgende informatie sturen:
- De verkiezingsdatum.
- De sluitingsdatum voor kandidaatstelling voor de vakbondslijsten.
- Of er kiesgroepen zijn, zo ja: de namen van de kiesgroepen.
- Of er onderdeelcommissies gekozen worden.
Verder zou ik niet alsnog de vakbonden inlichten over de oprichting van de OR, omdat dit al drie jaar geleden is gebeurd. Je kunt bij de uitnodiging om kandidaten te leveren wel aangeven dat jullie 3 jaar geleden in alle hectiek vergeten zijn de vakbonden in te lichten. Belangrijk is dat jullie de vakbonden nu wel vragen kandidaten te leveren.
Een voorbeeld zijn de financieel economische stukken. Deze moeten krachtens artikel 31a:2 WOR in het Nederlands geleverd worden.
Verder is het zo dat jullie je taken goed uit moeten kunnen voeren. Dat kun je alleen als je de stukken kunt lezen en begrijpen. En als de OR Engelse teksten niet goed begrijpt, dan heb je het recht om de teksten in het Nederlands te krijgen. Het blijkt dus impliciet wel uit de wet, maar staat niet expliciet beschreven.
Mocht het zo zijn dat de bestuurder de teksten niet in het Nederlands wil leveren, dan kun je nog altijd gebruikmaken van het recht op het inhuren van een extern deskundige. In dit geval kun je een vertaler inhuren die de stukken voor jullie vertaalt. Hiervoor hoef je geen toestemming aan de bestuurder te vragen. Maar je moet de bestuurder wel vooraf informeren.
De bestuurder is verplicht de documenten voor de OR in begrijpbare leesbare taal te leveren. Zelfs als de bestuurder de documenten in complex Nederlands schrijft en de OR kan dit niet goed lezen of begrijpen, dan moet de bestuurder de documenten omzetten in voor de OR begrijpbare Nederlandse taal. Dus als de OR documenten in het Engels te moeilijk vindt om te lezen of begrijpen, dan moet de bestuurder ervoor zorgen dat de OR documenten in voor de OR begrijpbare Nederlandse taal krijgt.
Op het moment dat de werkgever denkt over het overgaan van eigen koop auto’s naar een wagenpark met lease auto’s moet de werkgever dit met de OR delen. In ieder geval op een dusdanig moment dat de OR nog invloed uit kan oefenen op het te nemen besluit. Hij moet de OR vragen wanneer de ondernemingsraad betrokken wil worden in het besluitvormingsproces.
Op het onderwerp is adviesrecht van toepassing krachtens art. 25:1.b:
het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;
Het betreft namelijk het aangaan van een duurzame samenwerking met een andere onderneming. Die andere onderneming is de onderneming die de lease auto’s zal leveren. Verder zou het kunnen dat art. 25:1.l ook van toepassing is:
het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van een beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorziening in verband met het milieu;
De uitstoot van auto’s is namelijk een behoorlijke belasting voor het milieu. Bij de keuze voor lease auto’s hoort in mijn ogen daarom ook de zorg voor het milieu een rol te spelen.
De werkgever behoort de OR daarom in een vroeg stadium te informeren en hij behoort een adviesaanvraag te doen op basis van vorenstaande artikelen.
Als een bestuurder met één OR-lid informatie deelt, dan moet het OR-lid de informatie met de overige OR-leden delen. Vanaf het moment dat de informatie is gedeeld met één OR-lid, gaat ook de wettelijke termijn lopen. Want die gaat lopen vanaf het moment dat een OR kennisgenomen heeft van het feit. En de OR neemt kennis van het feit op het moment dat de informatie met één of meerdere OR-leden wordt gedeeld.
Ik hoop je vraag hiermee beantwoord te hebben.
In mijn ogen is het logisch dat, als je normaal gesproken 6,5 uur voor OR-werk krijgt, dat je dit blijft krijgen. De werkgever biedt 18 uur aangepast werk, daarnaast doe je 6,5 uur OR-werk. In totaal werk je dus 18 + 6,5 = 24,5 uur per week. Als je een contract voor 36 uur hebt, dan zou je dus nog voor 36 – 24,5 = 11,5 uur werk moeten zoeken of krijgen.
Maar goed, wat ik schrijf is mijn persoonlijke logische redenering. Ik ben geen advocaat op het gebied van arbeidsrecht. Daarom adviseer ik dat je juridisch advies inwint bij een specialist. Dat kan bijvoorbeeld bij DAS rechtsbijstand of Sprengers advocaten.
Veel sterkte de komende tijd en ik hoop dat je snel weer herstelt.
Beste Piet,
Erg vervelend om te lezen dat je ten onrechte arbeidsongeschikt verklaard bent.
Als ik het goed begrijp heeft de bedrijfsarts je arbeidsongeschikt verklaard. En ben jij ervan overtuigd dat je jouw werk wel volledig uit kunt voeren. Eerlijk gezegd is de vraag of je arbeidsongeschikt bent of niet een individuele kwestie, die in principe niet door een ondernemingsraad wordt behandeld. Ik kan mij voorstellen dat je bezwaar kunt maken tegen de verklaring, maar hoe, dat weet ik eerlijk gezegd niet. Maar Sprengers advocaten kan daar verder bij helpen.
Wat betreft de uren hoort het als volgt geregeld te zijn. Het uitgangspunt is je arbeidscontract. Als er in je arbeidscontract staat dat je 36 uur werkt, dan is dat het maximum. Daar komen de OR-uren niet bovenop. Stel je hebt 6,5 uur per week nodig om je OR-werk te verwerken en een arbeidscontract voor 36 uur, dan hoor je 36-6,5 = 29,5 uur normaal werk te krijgen en heb je 6,5 uur voor je OR-werk. Zodat je bij elkaar op 36 uur per week uit komt. Stel dat je 18 uur per week normaal werk doet en 6,5 uur per week OR-werk, dan werk je in totaal dus 24,5 uur per week. Voor hoeveel uur je aangesteld bent, staat in je arbeidscontract. Hoe de uren verdeeld worden is afhankelijk van de hoeveelheid aan uren OR-werk.
Ik hoop je hiermee voldoende geïnformeerd te hebben en wens je veel sterkte de komende tijd.
