Aangemaakte reacties
-
Berichten
-
Dit is volstrekt onvoldoende. Daarnaast kunnen jullie op deze manier nooit wezenlijk invloed uitoefenen. Je geeft de interim eigenlijk de vrije hand. Nooit mee akkoord gaan. Je kunt aangeven dat je begrijpt dat er gereorganiseerd moet worden. Maar dat je wel wezenlijk invloed op de reorganisatie wilt hebben. En dus mee wilt draaien in het besluitvormingsproces. Pas aan het einde van het besluitvormingsproces kan de bestuurder een adviesaanvraag indienen die voldoet aan de eisen. Alles moet namelijk tot in detail uitgewerkt zijn. Je hebt hier alleen een globale schets gekregen van de plannen. In een adviesaanvraag moeten de plannen tot in detail uitgewerkt zijn. De gevolgen voor de medewerkers en de maatregelen die genomen worden moeten exact weergegeven worden, Dus een onderdeel van de adviesaanvraag moet een sociaal plan zijn. Zoals gezegd. Deze adviesaanvraag komt niet eens in de buurt van wat wettelijk vereist is.
Ten eerste moet de bestuurder aangeven waarop het adviesrecht en waarop het instemmingsrecht van toepassing is. Als er aanpassingen zijn waar het instemmingsrecht op van toepassing is, dan moet daar ook instemming voor gevraagd worden. De bestuurder kan het beste alle besluiten bundelen en daarvoor instemming aan de OR vragen. Want voor onderwerpen waarop adviesrecht van toepassing is, mag wel instemming gevraagd worden in plaats van advies. Maar andersom mag niet. Het is voor de bestuurder niet nadelig, omdat jullie de reorganisatie toch tegen kunnen houden door geen instemming te verlenen op die besluiten waarop het instemmingsrecht van toepassing is. En meestal kan dan de totale reorganisatie niet doorgaan.
Deze tekst heeft jullie directeur van Performa OR. En deze uitspraak gaat over het algemene informatierecht, dat in artikel 31 van de WOR staat. Het informatierecht gerelateerd aan het adviesrecht en instemmingsrecht gaat veel verder. Het gaat om het doel van het opvragen van de verslagen van het MT. En ik neem aan dat het doel is op tijd betrokken te worden bij besluiten waarop het adviesrecht van toepassing is. Zeker gezien jullie ervaringen uit het verleden en de situatie waarin de organisatie op dit moment verkeert. Daarom adviseer ik jullie het informatieverzoek als volgt te formuleren:
Hierbij verzoekt de ondernemingsraad de teksten van de verslagen van het MT aan de ondernemingsraad te verstrekken, voor zover deze teksten gaan over onderwerpen waarop het adviesrecht van toepassing is.
Mocht de directeur nog steeds de verslagen niet willen verstrekken, dan zou je de vraag kunnen stellen hoe hij ervoor gaat zorgen dat jullie daadwerkelijk invloed op de komende besluiten kunnen gaan uitoefenen. En als het antwoord daarop niet naar tevredenheid is, dan, gezien de urgentie, contact opnemen met een advocaat die gespecialiseerd is in medezeggenschapsrecht, zoals Sprengers Advocaten.
Het aanpassen van een werkrooster valt onder artikel 27:1.b, de bepaling luidt als volgt:
De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:
b.een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling;De bestuurder moet daarom aan jullie instemming vragen.
De vraag :”Is het juridisch wel mogelijk om überhaupt de arbeidstijd te verlengen zonder compensatie?” kan ik niet met 100% zekerheid beantwoorden. Normaal gesproken moet er gecompenseerd worden. En ik verwacht ook dat de rechter dit zal eisen, mocht het zover komen. Er spelen verschillende aspecten, namelijk:- Gelijke behandeling: De voltijdmedewerkers worden met dit besluit niet gelijk behandeld. Zij moeten namelijk meer gaan werken zonder compensatie. Terwijl parttime medewerkers niet meer hoeven te werken. Gelijke behandeling weegt erg zwaar, dus alleen al om deze reden verwacht ik dat compensatie noodzakelijk is.
- 15 minuten: 15 minuten is niet echt een significante verandering en volgens de werkgever werkten de voltijdmedewerkers te weinig. Om deze reden zou een compensatie niet van toepassing zijn.
- 10 jaar: Het is al tien jaar zo. Kun je dan nog wel spreken van 15 minuten te weinig werken? In mijn ogen is dit een verworven recht. Te vergelijken met 15 minuten pauze (koffietijd) op kosten van de werkgever. En daarom hebben de voltijdmedewerkers nooit te weinig gewerkt. Dit is een sterk argument voor compensatie
Na de drie argumenten afgewogen te hebben kom ik tot de conclusie dat ik met 95% zekerheid kan schrijven dat compensatie noodzakelijk is. Raadpleeg de achterban, voordat jullie een besluit nemen. Als de achterban compensatie wil, dan versterkt de uitslag van de raadpleging jullie standpunt. Want ik neem aan dat jullie niet instemmen als er geen compensatie komt.
Ik hoop jullie hiermee geholpen te hebben.
Balen dat de bestuurder op deze manier met jullie omgaat. De bestuurder behoort, in het kader van de goede relatie, dit zeker met jullie te bespreken.
- Als het om een tijdelijke wijziging gaat, een zogenaamde pilot, dan hoeft de bestuurder geen instemming te vragen. Behalve wanneer het om een beleid over gezond en veilig werken gaat. Maar dat is hier niet het geval. Als OR is het goed om de bestuurder erop te wijzen dat jullie een instemmingsverzoek verwachten aan het einde van de pilot. De bestuurder moet dus duidelijk maken tot wanneer de pilot duurt en op basis waarvan de bestuurder gaat besluiten of de pilot geslaagd is. Je kunt wel al aangeven dat jullie er niet positief tegenover staan. Daarnaast kun je de achterban bevragen hierover.
- Gaat het niet om een pilot, dan moet je een nietigverklaring naar de bestuurder sturen. Het is heel belangrijk dat je op papier hebt dat het om een pilot gaat. Want anders zou je zomaar je instemmingsrecht kunnen verspelen. Je moet namelijk binnen een maand nadat je kennis genomen hebt van het feit dat de bestuurder een beleid uitvoert zonder instemming te hebben gevraagd, een nietigverklaring sturen. Als je dat namelijk niet doet, dan vervalt je instemmingsrecht. Gaat de bestuurder dor met uitvoeren van het besluit, dan kun je het beste een advocaat inschakelen. Je kunt uiteindelijk via de rechter de bestuurder dwingen te stoppen met uitvoeren van het besluit.
- Verder lijkt het mij in het kader van de privacy niet kunnen dat er een naaste collega bij je beoordelingsgesprek zit. Maar goed, ik ben geen expert op dit gebied. Daarom raad ik je aan hiervoor een (externe) jurist te raadplegen.
Ik hoop je hiermee op weg geholpen te hebben. Veel sterkte hiermee en hou mij op de hoogte van de ontwikkelingen.
Beste OR,
De bestuurder moet zeker een adviesaanvraag indienen wat betreft de wijziging van het organigram. Bevoegdheden die eerst onder drie verschillende functies vielen, vallen nu onder één functie. Daarnaast moet de bestuurder instemming vragen voor het wijzigen van het aanstellingsbeleid, als deze functie nog niet in het aanstellingsbeleid stond. Want de functie omvat taken en bevoegdheden die eerst bij drie verschillende functies hoorden. En ik weet bijna wel zeker dat deze functie nog niet in het aanstellingsbeleid beschreven stond.
wijzigen bevoegdheden/organigram => adviesaanvraag
nieuwe functie => instemmingsverzoekDat is wel erg kort door de bocht geredeneerd van de bestuurder. De vraag is of de herfinanciering van de Holding gevolgen voor de BV kan hebben. Wat gebeurt er bijvoorbeeld met de BV als de herfinanciering niet plaats kan vinden? Of als de herfinanciering veel duurder is, dan de bestaande financiering? Gaat een investeringsmaatschappij de herfinanciering op zich nemen? Als de financiering inderdaad gevolgen voor de BV kan hebben, dan is adviesrecht van toepassing en wel krachtens artikel 25:1.i. Daarvan is de tekst: “het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming;”. Voor zover ik het kan beoordelen op basis van de gegevens die je mij gegeven hebt, is adviesrecht van toepassing. Ik kan mij namelijk niet voorstellen dat de herfinanciering geen gevolgen kan hebben voor de BV.
De OR mag zijn eigen reglement ten alle tijden aanpassen. Als de voorzitter ervoor wil tekenen, dan kan dit.
1. Gaat dit ook op voor de BV met andere werkzaamheden? 2. En een BV met <50 medewerkers, is er een limiet met hoeveel medewerkers daarvan mogen toetreden? En komt dit bovenop ons 7, of is het inclusief? Of staat de wet ons vrij om hierin een eigen constructie te bedenken? 3. Kunnen we een OR blijven, of zit je toch met een COR of GOR? Wat zijn de consequenties van een COR of GOR tov een OR?
1. Het criterium is de samenwerking en niet de aard van de werkzaamheden. Daarom geldt het ook voor een BV met andere werkzaamheden.
2. Dat ligt eraan hoe de bestuurder de medezeggenschap wil structureren. Maar in zijn algemeenheid is het zo dat bij minder dan 50 medewerkers een PVT geïnstalleerd wordt. En dat de voorzitters van de verschillende ondernemingsraden en PVT’s zitting nemen in een COR van de overkoepelende organisatie. In de WOR staat het volgende over aantallen leden: Een ondernemingsraad bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen. Hun aantal bedraagt in een onderneming
met minder dan 50 personen 3 leden;
met 50 tot 100 personen 5 leden;
met 100 tot 200 personen 7 leden;
met 200 tot 400 personen 9 leden;
met 400 tot 600 personen 11 leden;
met 600 tot 1000 personen 13 leden;
met 1000 tot 2000 personen 15 leden;
en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden.
De ondernemingsraad kan met toestemming van de ondernemer in zijn reglement zowel een afwijkend aantal leden vaststellen, als bepalen dat voor een of meer leden van de ondernemingsraad een plaatsvervanger wordt gekozen. Een plaatsvervangend ondernemingsraadslid heeft dezelfde rechten en verplichtingen als het lid dat hij vervangt.
3. Jullie kunnen een OR blijven. Als er een COR opgericht moet worden, dan zal de voorzitter van jullie OR in de COR zitting nemen. De COR beslist alleen over onderwerpen die de alle BV’s aangaan. Jullie beslissen over alle onderwerpen die alleen jullie BV aangaan.
De ondernemingsraad heeft een belangrijke rol te spelen als het gaat om het overwerk tijdens feestdagen in een voorwaartse rotatie van 3 ploegen. Het is namelijk zo dat er in veel organisaties gewerkt wordt met een dergelijke roostersysteem, waarbij er continuïteit van het productieproces vereist is. In deze situaties kan het voorkomen dat er ook tijdens feestdagen gewerkt moet worden.
De rol van de ondernemingsraad is om ervoor te zorgen dat de belangen van de werknemers worden behartigd en dat er geen onnodige risico’s worden genomen. Dit betekent dat de ondernemingsraad moet toezien op de naleving van de wet- en regelgeving met betrekking tot overwerk en dat er voldoende rekening wordt gehouden met de gezondheid en veiligheid van de werknemers.
Om ervoor te zorgen dat de belangen van de werknemers worden behartigd, moet de ondernemingsraad nauw samenwerken met de werkgever. Samen moeten zij afspraken maken over de verdeling van de overuren tijdens feestdagen in een voorwaartse rotatie van 3 ploegen. Hierbij moet rekening worden gehouden met de wettelijke bepalingen ten aanzien van de maximale arbeidsduur en rusttijden. Ook moet er aandacht worden besteed aan de compensatie van de werknemers, bijvoorbeeld in de vorm van extra vrije dagen of een financiële vergoeding.
Daarnaast moet de ondernemingsraad erop toezien dat er voldoende aandacht wordt besteed aan de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Dit betekent dat er bijvoorbeeld maatregelen moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat de werknemers niet overbelast raken en dat er voldoende rusttijden worden ingebouwd.
Tot slot is het belangrijk dat de ondernemingsraad ook oog heeft voor de sociale aspecten van het overwerk tijdens feestdagen in een voorwaartse rotatie van 3 ploegen. Het kan namelijk zo zijn dat werknemers hierdoor minder tijd hebben voor hun gezin en sociale activiteiten. Hier moet de werkgever rekening mee houden en eventueel maatregelen nemen om deze negatieve effecten te beperken.
Al met al heeft de ondernemingsraad een belangrijke rol te spelen als het gaat om het overwerk tijdens feestdagen in een voorwaartse rotatie van 3 ploegen. Door nauw samen te werken met de werkgever en aandacht te besteden aan de belangen van de werknemers, kan ervoor worden gezorgd dat het overwerk op een veilige en verantwoorde manier plaatsvindt en dat de werknemers hier ook voldoende voor worden gecompenseerd.
Dank je voor je e-mail.
Je hebt als OR een recht, geen plicht. Dat betekent dat je geen gebruik hoeft te maken van dit recht. Je kunt je onthouden van instemming. Maar je moet wel aangeven dat je afziet van je recht.
Ik zou de kwestie eerst voorleggen aan de achterban. Als zij het belangrijk vinden, dan gebruikmaken van je recht. En je beslissing nemen op basis van de uitslag van de raadpleging van je achterban.
Bij de invoering van dit systeem, ik ga ervan uit dat het nieuw is, had aan jullie advies gevraagd moeten worden. Bij de adviesaanvraag had ook aangegeven moeten worden wat de consequenties voor het personeel zijn. Dus ook dat de werktijden moeten veranderen als gevolg van de implementatie van dit systeem.
In mijn ogen heb je daar gelijk in. De bestuurder wijkt af van hetgeen in de personeelsgids bepaald is. Tenminste als er niet een ontsnappingsclausule is. Iets in de trant van “Bij uitzonderlijke gevallen kan hiervan afgeweken worden.”. Als er geen ontsnappingsclausule van toepassing is, dan had de bestuurder instemming moeten vragen, omdat er afgeweken wordt van de regeling in de personeelsgids. Een instemmingsverzoek moet schriftelijk ingediend worden en er kleven een aantal eisen aan. Dit is niet gebeurd. Dus de bestuurder is van plan een besluit uit te voeren waarop instemmingsrecht van toepassing is. Dan moet de OR, om zijn recht niet te verspelen, binnen een maand een nietigverklaring naar de bestuurder sturen. Binnen die maand kan de OR de discussie aangaan met de bestuurder. Helpt dit niet. Dan adviseer ik jullie met een advocaat te bellen. Meestal bindt de bestuurder in, wanneer de bestuurder een brief van een advocaat krijgt.
Daar is niet direct antwoord op te geven. Er zijn namelijk een aantal mitsen en maren.
- Als de beloningsregeling veranderd moet worden, dan is instemmingsrecht van toepassing. Maar de vraag is, of de beloningsregeling wel veranderd moet worden. En dat is weer afhankelijk van de manier waarop indexatie van de lonen in de beloningsregeling geformuleerd is. Die informatie heb ik nodig om antwoord op je vraag te geven.
- Als indexatie niet in de beloningsregeling geregeld is, dan rijst de vraag of dit een eenmalige indexatie is, of dat er voortaan elk jaar 5% indexatie van toepassing is. Als het een eenmalig besluit van de bestuurder is, dan is instemmingsrecht niet van toepassing. De regeling heeft dan namelijk een tijdelijk karakter.
- Als er een cao van toepassing is en met het besluit voert de bestuurder slechts uit wat in de cao bedongen is, dan is instemmingsrecht niet van toepassing.
Ik hoop je hiermee verder geholpen te hebben.
Hallo,
Allereerst moet er een onderscheid gemaakt worden tussen notulen en verslag. De notulen zijn een exacte weergave van hetgeen gezegd is en het verslag is een samenvatting van hetgeen er gezegd is. De notulen moeten achteraf ondertekend worden door de bestuurder en de voorzitter van de OR. Omdat notulen een exacte weergave zijn van hetgeen er gezegd is, mag er niet afgeweken worden van hetgeen gezegd is. Ook mag er niet in geschrapt worden. Notulen zijn voor gebruik tussen OR, bestuurder en eventueel een rechter. De notulen worden dus niet naar de achterban gestuurd. Het verslag wordt wel naar de achterban gestuurd. Het verslag moet wel een behoorlijke samenvatting zijn, maar daar mogen aanpassingen in gedaan worden en eventueel onderwerpen worden geschrapt. Let wel dat de WOR geschreven is met openbaar en transparant ondernemen in het achterhoofd. Dus in principe moet alles gecommuniceerd worden.
Uit je tekst concludeer ik dat degene waarmee jullie vergaderen, achteraf gecorrigeerd wordt. Dat betekent dat jullie niet met de WOR-bestuurder vergaderen. Want de WOR-bestuurder behoort eindverantwoordelijk te zijn wat betreft de besproken onderwerpen. Als dit zo is, verzoek dan met de eindverantwoordelijke te mogen vergaderen.
Als je de correctie bespreekt en de bestuurder doet er niets mee, dan kun je naar de bedrijfscommissie gaan. Ter ondersteuning zou je een advocaat in kunnen schakelen, maar dat hoeft niet. Je kunt een bemiddeling aanvragen op ser.nl. De bemiddeling is gratis en wordt gedaan door een bedrijfscommissie. Dit is een onafhankelijk overheidsorgaan. Het enige oordeel dat ik mij kan voorstellen is een uitspraak in jullie voordeel. Mocht dit niet baten, dan kun je uiteindelijk nog de stap naar de kantonrechter zetten. Een advocaat kan je hiermee helpen.
Ik hoop dat ik jullie hiermee geholpen heb. Laat je mij weten hoe dit verder gaat?
Met vriendelijke groet,
Roald
Ik vraag mij altijd af wat de reden kan zijn waarom een bestuurder bepaalde informatie niet wil verstrekken. Maar goed, helaas komt het nog wel eens voor. De stappen die de ondernemingsraad kan zetten zijn de volgende:
- Nogmaals benadrukken dat de OR de informatie wil ontvangen en waarom. Verwijzen naar artikel 31 lid 1 WOR. En een korte termijn noemen waarbinnen jullie de informatie willen krijgen. Laat merken dat jullie serieus de informatie willen hebben.
- Hebben jullie de informatie niet gekregen, dan overgaan tot weergeven van het proces dat je wilt gaan bewandelen om de informatie te krijgen. Daarmee bedoel ik dat de ondernemingsraad uitlegt wat de volgende stappen zullen zijn. Wees er wel bewust van dat jullie die stappen dan ook moeten zetten, als de bestuurder blijft weigeren de informatie te geven.
- Een bemiddelingsverzoek indienen bij de bedrijfscommissie. Dit kan op het volgende adres: https://www.ser.nl/nl/thema/Bedrijfscommissie. Dat is een orgaan van de overheid. Het orgaan bemiddelt en is gratis. De uitspraak van het orgaan is niet bindend.
- Mocht het uitstapje naar de bedrijfscommissie niet het juiste resultaat hebben gehad. Dan kunnen jullie naar de kantonrechter gaan. Maar eerst even een advocaat inschakelen. Want je hebt voor deze stap een advocaat nodig. De kantonrechter zal de bestuurder dwingen om de informatie te geven. Tenzij er een wet is die bepaald dat de OR de informatie niet mag ontvangen. Maar dat komt vrij weinig voor, dan moet je bijvoorbeeld denken aan bijzondere persoonsgegevens in het kader van de AVG. Dus in principe zal de rechter de bestuurder dwingen de informatie te geven. De rechter onderzoekt namelijk niet of de OR de informatie nodig heeft. De rechter gaat er namelijk vanuit dat wanneer de OR bepaalde informatie vraagt, de OR die informatie ook nodig heeft.
Ik hoop dat deze informatie jullie helpt.
Met vriendelijke groet,
Roald Kleist
